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關于欠發達地區引進高層次人才問題研究——以六安市為例市人才辦(2012年10月)
瀏覽次數:61968  作者: 六安先鋒網  信息來源: 六安先鋒網  發布時間:2013-02-26
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  人才是科學發展的第一資源,而高層次人才更是推進經濟社會發展最寶貴的稀缺資源。面對經濟社會跨越趕超和人才激烈爭奪的嚴峻挑戰,加大高層次人才引進力度已成為新形勢下“黨管人才”工作的重中之重。針對欠發達地區如何建立健全引進高層次人才政策,加大引進高層次人才力度,最近,我們結合我市人才工作實際,開展了引進高層次人才專題調研,赴省內部分兄弟市學習考察,并向市內有關企事業、機關單位發放了130多份調查問卷,對當前我市引進高層次人才問題作了認真分析,并就今后如何加大引進高層次人才力度進行了研究和思考。
  

  一、我市引進高層次人才基本情況  
  

  近年來,市委、市政府大力實施人才強市戰略,高度重視人才特別是高層次人才引進工作,把依靠人才支撐作為加快經濟發展方式轉變、推進經濟結構調整的重要舉措,不斷出臺引才政策,加強引才載體建設,招才引智工作力度不斷加大。一是人才工作領導機制逐步健全。為加強對全市人才工作的統籌指導、綜合協調,成立了市人才工作領導小組,出臺了《六安市人才工作領導小組及成員單位工作職責》,黨委統一領導,組織部門牽頭抓總,成員單位各司其職、相關部門密切配合、社會力量廣泛參與的“黨管人才”工作格局初步形成。二是人才政策體系不斷完善。我市圍繞貫徹落實國家和省有關人才工作方針政策,緊密結合自身發展實際,不斷拓寬人才工作的視野和思路,出臺了一系列政策,明晰了工作方向。近些年,先后制定出臺了《關于進一步加強人才工作的實施意見》、《六安市首席技師選拔管理辦法》、《六安市科技進步獎獎勵辦法》、《六安市中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》、《六安市人才發展三年行動計劃》、《六安市高技能人才中長期發展規劃(2010-2020年)》、《六安市高層次創新型科技人才隊伍建設中長期規劃》、《關于貫徹<關于進一步加強干部人才工作支持皖北地區加快發展的若干意見>的實施意見》、《六安市人民政府關于深入開展科技特派員農村科技創業行動的實施意見》、《關于評審設立加快沿淮兩縣發展產業創新團隊的通知》、《選聘高校、市委黨校專業技術人才到企業、農村、醫療衛生等基層單位掛職(實踐)鍛煉的實施意見》、《六安市2012年鄉鎮黨政正職提拔擔任市直單位副職、市直單位科級干部任鄉鎮長工作實施方案》等一系列加強或涉及人才工作的政策、文件,人才工作政策體系不斷完善。三是人才工作激勵措施不斷強化?;垢骼嗥姥”碚沒疃?,大力表彰各類優秀、拔尖人才。通過開展“一事一獎”等專項評選獎勵活動,對重點工作中的優秀拔尖人才進行重獎;對做出突出貢獻的優秀人才除推薦參加國務院津貼、省政府津貼評選外,市縣兩級政府還創新推出了市政府、縣區政府津貼,共有13人享受市以上政府津貼。近年來,開展優秀青年科技工作者評選表彰、工業學霍山暨民營經濟發展表彰獎勵、技能人才大賽及表彰,回鄉創業優秀人才表彰、六安市首席技師評選、優秀專家大院評選獎勵等系列活動,共獎勵各類優秀、拔尖人才1823人次。四是人才選拔任用機制逐步建立。市委、市政府高度重視人事制度改革,采取有效措施,合理配置人才資源,使人才在其位、謀其政、展其才。現在黨群機關錄用公務員嚴格執行“凡進必考”;機關、事業單位新進人員,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,實行公開選調、招聘。同時,結合機構改革和干部人事制度改革,進一步健全競爭機制,完善領導干部公開選拔任用制度,加大選拔優秀年輕干部力度。撤地設市以來,全市先后開展了5次公開選拔縣處級領導干部工作,累計選拔61名優秀干部進入縣處級干部隊伍,2011年,面向省內外公開選拔錄用的16名處級干部中碩士研究生學歷達11人。五是人才載體建設不斷加強。先后成立了3個企業博士后科研工作站、38家工程技術研究中心、2個省級技能大師工作室、1個省級實驗室、16家省級企業技術中心、8家生產力促進中心 、71個科技專家大院、8個市級科技特派員創業鏈工作站以及研究生實踐基地等吸納、培養高層次人才的重要基地,為集聚人才、吸納承載項目搭建了平臺。六是人才資金投入不斷加大。2007年以來,市財政累計投入人才資金1245萬元,用于各類人才的培養、引進和獎勵;市財政每年拿出不少于44億元資金,支持加快教育、科技、衛生等事業發展。各縣區、開發區及各類企業,對人才工作的投入也不斷加大,全市上下形成了政府、社會、用人單位和個人共同參與的人才發展多元化投入機制。
  

  二、我市引進高層次人才存在的主要問題及原因分析
  

  目前,我市正處于轉型發展、加速崛起的關鍵時期,經濟轉型和產業結構升級對高層次創新創業人才需求越發迫切。隨著人才強市戰略的實施,全市各級重視高層次人才隊伍建設,一批拔尖人才脫穎而出,一批由領軍人物和核心骨干為主的科研團隊逐漸形成。這些高層次人才在各自領域刻苦鉆研、勤奮工作,取得了一系列重大科研和技術成果并轉化實施,為支撐引領行業發展,推動我市技術進步、產業升級,促進全市經濟社會發展做出了重要貢獻。
  

  但同時也必須清醒地看到,與發達地區和我市經濟社會發展需要相比,我市在高層次人才隊伍建設方面落后的局面尚未有大的改觀。主要表現在:一是總量不足。在我市約12.84萬的專業技術人才中,高級職稱9650人,占專業技術人才的7%,僅占全市710萬人口的0.13%。二是門類不齊。在高層次人才中,經營管理人才、技術研發人才、高技能人才最為緊缺,從調研結果看,這三類人才分別占總需求的36%、35%、25%。目前,我市尤其缺乏城市規劃建設管理、裝備制造、信息電子、采礦冶金、新能源、新材料、金融資本、旅游、現代農業、現代經營管理等方面的成熟型高端人才。三是分布不均。高層次人才大多集中在教育、衛生、科研院所等事業單位,如專業技術人才中,教育占65%、衛生占8%、農業占3%、工程占3%、其他占18%,企業和基層一線高層次人才嚴重不足。四是專業單一。現在的高層次人才大多專業知識比較單一,綜合創新、創業能力不強,創新型、復合型人才匱乏。五是引進難、留不住。近年來,全市每年考入高等院校的本科畢業生平均有1.9萬人左右,但回到本市就業的不足5%,有的即使愿意回六安就業,卻也因為找不到合適的崗位,只好選擇到外地謀求發展。同時,由于約束機制不完善,有的高層次人才經過單位多年培養,業務精湛了,能力提高了,卻以此為資本,轉去外地發展,人才流失問題凸顯。問卷調查中,17.4%的高層次人才有離開現有工作單位的意圖,10.3%的人已經開始尋找其他工作。
  

  當前,我市正處在經濟加速發展、產業轉型升級的關鍵階段,需要大量高層次人才為經濟社會發展提供智力支撐。然而,目前我市引進的高層次人才還遠遠無法滿足經濟社會發展的實際需要,破解高層次人才引進難已成為我市亟待解決的問題。造成我市高層次人才總量不足和引進難的因素,從本次調研情況看,主要有以下幾方面:
  

  1、高層次人才引進的觀念不夠新。認識是行動的先導。一些地方和單位的領導沒有充分認識到人才的價值,看不到人才對事業發展的巨大促進作用,對待人才工作的重視度、主動性不夠。在當前人才市場化的配置形式下,部分領導干部片面地認為高層次人才的引留主要取決于一個地方的經濟發達程度,對人才工作認同的是“筑巢引鳳”的思路,認為只要經濟工作上去了,人才自然會來,而對“引鳳筑巢”缺乏信心和動力。對企業而言,一些企業“人才強企、科技興企”意識不夠,擔心“花了錢,花了精力,出不了成果,留不住人”,導致企業不愿花大氣力引進和培養高層次人才。如何通過政策引導,把企業尤其是科技創新型企業的人才需求激發和調動起來是當務之急。
  

  2、高層次人才引進的吸引力不夠強??凸鄯矯媯何沂惺橋┮蕩笫?,欠發達地區,經濟基礎特別是工業經濟基礎還較為薄弱,經濟總量偏小,一方面社會、企業吸納人才和儲備人才的能力有限,另一方面,由于在福利待遇、工作環境、生活條件、發展機遇等方面與發達地區相比存在著較大差距,一時難以滿足高層次人才對子女教育、家屬就業、教育培訓、科研研究、信息獲取、文化生活等方面高品質的需要,導致在人才競爭中處于劣勢。主觀方面:缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優惠政策體系。一方面,現有的人才政策吸引力還不夠強。已有的人才政策(《關于進一步加強人才工作的實施意見》)僅僅是一般性的普惠政策,缺乏實質性、突破性、具體可操作性的政策措施,更缺乏對人才引進后的住房保障、福利待遇、子女就學、家屬就業、創新創業扶持等人才較為關注的配套措施。從我們回收的問卷情況看,75.2%的問卷對象認為“人才政策優惠幅度不夠、吸引力不強”是現有人才引進政策存在的主要問題之一。另一方面,沒有針對高層次人才引進的專門政策。馬鞍山、宣城、滁州、寧國等市比我們見事早,行動快,都出臺了高層次人才引進辦法,制定了一系列的優惠政策、配套措施,實施了引才計劃。從全國范圍來看,各省市對高層次人才的爭奪,也是非常激烈。特別是在新一輪發展中,各地的產業趨同、競爭加劇的狀況更為突出,各地都在采取種種措施留住和進一步吸引高層次人才。我市作為欠發達地區,必須以更開闊的胸襟、更優惠的政策、更務實的舉措、更熱誠的態度,爭奪高層次人才,以高端人才的集聚搶占經濟發展的制高點。
  

  3、高層次人才引進的體制機制不夠優。長期以來,受傳統體制影響,我市在人才選用和分配機制改革方面相對滯后,吸引人才、留住人才的激勵機制還不夠健全。人才的市場化配置程度不高,人才選拔機制條條框框較多,人才招聘、管理、培養、使用等各個環節中,尚未能很好的體現以成績、能力、知識為評價標準,而是簡單的以職稱、年資、學歷為考核條件,在政府機關和事業單位中,這種現象尤為突出。

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